Koučování - jako nástroj pro efektivnější rozvoj a naplňování osobního i organizačního potenciálu

Nejenom v českém prostředí se ukazuje, že k nejčastějším a dnes nejaktuálnějším potřebám organizací a jejich manažerů patří zejména:
- umět řídit lidi k dosahování cílů organizace;
- vytvořit prostředí, kde by se lidé mohli neustále měnit, aby organizace měla v našem rychle se měnícím světě vůbec šanci těchto cílů trvale dosahovat;
- a nakonec se neustále rozvíjet, aby těchto cílů bylo možné dosahovat rychleji a efektivněji.

Problémem euroamerického standardního přístupu k managementu i ke vzdělávání však je, že se často pokouší člověka řídit, měnit a učit především zvnějšku, avšak často se setkává jen s velmi malým ohlasem, už vůbec nemluvě o konkrétních praktických efektech. McGregor ve své knize „The Human Side of Enterprise“ již v roce 1961 hovoří o teorii X, podle které v hlavách mnoha manažerů převládá přesvědčení, že lidi je třeba neustále ponoukat a kontrolovat, neboť sami jsou v podstatě nekompetentní.

Tyto přístupy se však v praxi stále více ukazují jako velmi málo efektivní. Zdá se, že jedna osoba dokáže jen ve velmi omezené míře a s nízkou účinností působit na druhé. Moderní management chápe lidi spíše dle McGregorovy teorie Y - tedy jako plně kompetentní bytosti, a tvrdí, že za splnění určitých předpokladů je možno jim dát maximální prostor pro jejich aktivitu.

A právě koučování, obzvláště v jeho nedirektivní podobě, je jednou z možných nabídek k řešení jak respektovat kompetentnost lidí, a zároveň s nimi dosahovat definovaných cílů.

Nedirektivní forma koučování vychází mimo jiné z konstruktivistické filosofie, moderních poznatků teorie systémů a z dalších sociálních věd, které tvrdí, že člověka jako živý systém v podstatě nelze zvnějšku přímo řídit, měnit a učit a že tyto procesy naopak probíhají výhradně uvnitř každého systému či jedince. Znamená to, že každý jednotlivec i organizace se přirozeně brání instruktivním zásahům zvenku, které zpravidla považují za cizorodé. Na druhou stranu však mají velmi dobrou schopnost organizovat sama sebe. Teprve tím, že je jim přiznána schopnost svobodně volit své reakce na vnější podněty a tak se optimálně přizpůsobovat měnícím se potřebám a požadavkům okolí, získávají všechny předpoklady pro řízení sebe sama a učení se směrem k vlastní kontinuální změně.

Koučování je uceleným přístupem, který důsledně pracuje s přesvědčením, že klíčové zdroje máme jako jednotlivec či organizace již k dispozici a naší prvotní potřebou není získat radu, ale především odbornou pomoc k tomu, abychom začali co nejefektivněji využívat svého vlastního potenciálu. Ani poskytování rad či expertní konzultační pomoci se koučování apriori nebrání, ovšem přichází s nimi teprve na základě specifického požadavku klienta, po vyčerpání jeho vlastních možností řešení a je poskytováno v podobě nabídky dalších alternativ a nikoliv jediného správného řešení vnucovaného externím odborníkem.

Číst dál: Co je koučování

Summary

This work was inspired by a lack of consultancy effectiveness in our country in general, as assessed by the clients. There is a widespread feeling that consultants just do not deliver what is expected from them. In many projects consultants are not able to respect basic principles of dealing with people as with free and independent personalities who are well able to be experts on their own business. Practice as well as management literature show, that if people are treated in a directive way, they tend to refuse solutions given them from outside.

I felt that clients are worth of a more respectful form of help from consultants. That is why in this dissertation we investigate the effectiveness of one of the non-intervention consultancy methods – a nondirective coaching. Some comparisons with more directive approaches - such as mentoring, counselling and expert consulting - are also made, but the main aim of this work is to find conditions under which nondirective approach can be efficient and offer guidance how it should be offered to bring clients required benefits.

The research has been conducted on the experiences of a group of 24 coaches (listed in an Appendix No. 1) representing different nondirective schools and of their clients. The primary sources also include material from my own coaching sessions as activities of a new consultancy division of NEWTON Group and data collected during my two-year-long training in coaching as well.

Číst dál: Efektivnost nedirektivního koučování - in English

K DOKONALOSTI UŽ JENOM… STÍN!

On-the-job stínování manažerů jako účinný doplněk ke koučování

„Lidé jsou Váš největší kapitál“ (P. F. Drucker).

Slova P. F. Druckera platí dodnes. Není proto divu, že mnohé firmy přistupují svědomitě k soustavnému vzdělávání zaměstnanců na všech úrovních, a to v nejrůznějších kompetencích a dovednostech. Od takovéto investice očekávají jistou návratnost v podobě kvalitnějších, efektivnějších a odbornějších výkonů. Jaké ale často bývá jejich zklamání, když k ničemu takovému nedojde. Zaměstnanci si odsedí svých povinných pár hodin na školení, zahrají si pár her a výsledek?

Nevěšte ovšem hlavu, protože k dokonalosti a tolik očekávanému výsledku chybí jen malý krok. V našem případě spíše stín. Podívejme se na příběh jedné firmy, která - stejně jako mnohé jiné - stála dlouhou dobu před zamčenými dveřmi a nemohla najít klíč k jejich tajemství, až jednou…

Číst dál: Stínování manažerů